Чотири способи. Як утримати найкращих працівників

Катерина Кошкіна Генеральний менеджер в Україні та віце-президент HR&Operations у Центральній та Східній Європі в Unitask Group

ШІ змінює правила гри для менеджменту та вимагає кращих систем мотивації

Як все ж таки штучний інтелект змінить нашу роботу? Чи втратять бізнеси ключовий персонал, який опанував нові інструменти та підвищив свою продуктивність? Чи залишить він без роботи вузьких спеціалістів, і хто прийде їм на зміну? А як щодо HR-ів та менеджерів усіх рівнів? Чи зміняться їх пріоритети та основний функціонал? Чи буде і якою буде робота саме для управлінців? Чи забере ШІ мою роботу?

Відео дня

Нещодавно McKinsey опублікувала дуже цікаве дослідження щодо мотивації працівників з різним досвідом використання штучного інтелекту у своїй роботі. Виявилося, що існує суттєва різниця між ставленням до роботи людей, які оцінюють себе як експертів у використанні ШІ, і тими, хто вважає, що робить тільки перші кроки у цьому напрямку.

Наведу кілька найважливіших інсайтів з цього дослідження:

• 51% людей, які вважають, що вже добре володіють інструментами ШІ, хочуть змінити роботу в перспективі 3−6 місяців;
• саме для цієї категорії людей гроші як мотиватор посідають 4−5 місце за пріоритетами й поступаються таким факторам, як гнучкість роботи, робота з сенсами, стосунки з менеджером та колегами та можливість розвиватись (для порівняння, гроші як ключовий мотиватор посідають 1−2 місце для загальної вибірки);
• знову ж таки, саме ця категорія людей, у порівняні із загальною вибіркою, відчуває брак софт-скілів та хоче саме їх розвивати;
• здебільшого компанії планують впроваджувати ШІ-інструменти з допомогою внутрішніх талантів та експертизи. Тобто за допомогою саме тих експертів, які хочуть змінити роботу…

Така собі перспектива: найпродуктивніші працівники, які вже зараз використовують ШІ, хочуть піти з компаній, в той час, як компанії саме з ними планують будувати свій розвиток.

Що ж робити менеджерам, щоб утримати цінних експертів задля подальшого розвитку своїх бізнесів? Обожнюю ситуації, коли розвиток компанії безпосередньо пов’язаний з тим, як їй вдасться впровадити саме HR-інструменти: легко було б розв’язати проблему грошима, але, вочевидь, вона значно глибша, оскільки основна мотивація не в грошах.

Згадане дослідженням показує, що посилювати вмотивованість найефективніших гравців команди потрібно за допомогою:

1. гнучкості роботи;
2. пошуку та артикулювання сенсів;
3. побудови комфортних стосунків з менеджером та колегами;
4. створення можливостей для розвитку людей.

Хочу поділитися деякими ідеями та найкращими практиками, які успішно впроваджували інші компанії для підвищення вмотивованості ключової команди. Не скажу, що буде легко, але воно того варте. На кону — утримання найкращих працівників компанії.

Створити гнучкі умови праці

Як на мене, це досить легко організувати. Ковід і віддалена робота після нього нам всім показали, що сучасні технології дозволяють працювати віддалено не менш ефективно, ніж в офісі. Я розумію, що командний дух може дещо страждати, але в цьому якраз і полягає гнучкість. Якщо робота дозволяє працювати віддалено, залишаючись на зв’язку, принаймні частину робочого часу — дайте людині таку можливість. І ви, і ваші підлеглі від цього тільки виграють.

Запровадьте години обов’язкової онлайн-присутності для всіх членів команди, або, навіть, дні-години обов’язкового відвідування офісу, а у весь інший час нехай люди мають право бути доступними частково.

Гнучкість — це не тільки про організацію робочого часу. Вона також проявляється у тому, як і ви ставите цілі та узгоджуєте їх з баченням працівника. Скажімо, це можуть бути сталі KPIs (key performance indicators, ключові показники ефективності), які не дозволяють робити «крок в сторону», а можна вибрати й систему OKRs (objective and key results, цілі та ключові результати), в якій ви спільно обговорюєте зі співробітником мету бізнесу, не обов’язково досяжну в найближчому часі, і конкретні вимірювані результати, які будуть слугувати індикаторами руху в напрямку цієї мети найближчим часом. Вибір системи OKRs вже перетворює цілепокладання на гнучкий діалог та спільну роботу над досягненням мети.

Посилити розуміння сенсів у роботі

Спільне обговорення зі співробітником мети та ключових результатів — це вже важливий крок до формування сенсів в роботі. На мою думку, на посилення сенсів в роботі команди ключовий вплив мають два фактори. Перший — це наявність в компанії зрозумілого напрямку розвитку. Можна не називати його стратегією, щоб не бути надто пишномовними. Але якщо компанія чітко розуміє, до чого прагне, і може ясно сформулювати, як саме дії окремих підрозділів або людей в команді у цьому допомагають — це і є про мій сенс йти щоденно на роботу (або вмикати вдома комп’ютер). Розуміння «ось що я роблю для компанії, і це важливо» — це саме те, що тримає людину на роботі. Таких людей важче за все переманювати, бо вони відчувають свій вклад в досягнення компанії.

Читайте також: Нілуфар Ахмед Чи відчуваєте ви себе «своїм» на роботі?

Другий дуже важливий чинник створення сенсів в роботі — ваші менеджери. Дуже надихає в цьому сенсі книга Аарона Айна Work inspired. Він наводить дослідження Gallup, згідно з яким половина працівників в США в той чи інший момент пішли з роботи саме через свого менеджера. На його думку «кожен працівник заслуговує на чудового менеджера». Він перемикає фокус уваги менеджерів зі звітів та нарад на безпосередню роботу з людьми. Менеджер має говорити з працівником про його вклад в роботу компанії, про його роль, про шляхи покращення його вмінь та знань — і тоді питань щодо сенсів роботи просто не виникає. Звісно, менеджерів треба цього навчити, але це не щось таке, що неможливо опанувати.

Налагодити комфортну співпрацю з менеджером і колегами

Якщо ви спрямуєте фокус своїх менеджерів на роботу з людьми, то питання комунікацій і доброзичливих стосунків у команді буде вирішено автоматично. Хочу також додати кілька «best practices»:

Додайте до своєї культури практики подяки. Вона не коштує дорого, але це те, що «надає крила». Оберіть спосіб, який вам до вподоби, — чи то дошка подяки, чи то спеціальний застосунок. Інструмент не важливий, важлива подяка.

Довіряйте своїм людям. Це набагато важчий у виконанні, але навіть більш дієвий підхід. За замовчуванням, доки людина не повела себе погано, ми довіряємо її професійності та віримо в її добрі наміри. На цій основі легко будуються комунікації. Можна піти далі, і до довіри додати ще й повноважень — скористайтесь досвідом Тоні Шей, які він виклав у своїй книзі Доставка щастя. В нього кожен оператор, якщо відчуває, що клієнта могли б обслужити краще, може сам, на власний розсуд, додати йому подаруночок до певної суми. Ніхто цього не перевіряє, не заглядає «через плече», кожен може це зробити на власний розсуд. Чи можна довіряти всім? З мого досвіду — ні, не можна. Чи знайдеться людина, яка цим скористається у власних інтересах? Так, рано чи пізно знайдеться. Але переваги такого підходу однозначно перевищують ризики.

Святкуйте досягнення. Якщо ви маєте зрозумілий шлях розвитку компанії, святкуйте маленькі і великі досягнення на цьому шляху. Невелика вечірка в офісі в п’ятницю точно покращить горизонтальні комунікації.

Надати можливості для розвитку професійних та особистісних якостей

Питання розвитку людей на роботі, здавалося б, складне та об'ємне. Але насправді все не так, як здається на перший погляд. Більшість менеджерів, якщо почнуть говорити зі своїми підлеглими, досить швидко зможуть виокремити тих, хто робить свою роботу добре і прагне дивитися на свою роботу ширше, ніж вона того вимагає. Тоді можна спробувати дати людині цей ширший погляд, додаткові знання та інформацію, і розширити горизонт її роботи.

Читайте також: Ельза Чан Від цього виграють усі. Яка якість зробить вас успішним лідером

Так, є ризик припуститися помилки, але все ж ви цього працівника не до рівня СЕО будете підвищувати, тому ризик не такий вже й високий. І однозначно створить вигоди від того, що люди бачитимуть можливості розвитку в вашій компанії.

На початку допису я згадувала, що саме категорія людей, яка вважає себе впевненими користувачами ШІ-інструментів, у порівняні із загальною вибіркою, відчуває брак софт-скілів та хоче саме їх розвивати. Тут хочу дати лише один коментар. Якщо вам вдасться зробити принаймні третину від того, що ми обговорили, про софт-скіли можете не турбуватись. Їх розвиток буде побічним продуктом всіх змін.

Тож, повертаючись до нашого ключового питання: чи забере ШІ мою роботу? Та ні, мою роботу точно не забере. А от роботу менеджерів, які не вміють працювати з людьми, а вміють лише вправно цифри в звіти вставляти — однозначно так.

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Погляди NV

Більше блогів тут

Читати далі